El 1 de enero de 2012 entró en vigor la reforma de la relación laboral de empleadas de hogar y su Régimen de Seguridad Social, que ahora pasa a integrarse en el Régimen General como un sistema especial.

En el contexto actual de reformas laborales urgentes y salvajes, la aprobación de estas normas puede valorarse como un gran avance, lo que no significa que se haya puesto fin a la discriminación de las trabajadoras del hogar respecto del resto de trabajadores en cuanto al nivel de derechos laborales que tienen legalmente reconocidos .

Antes de entrar a analizar algunas de las principales novedades de la nueva regulación hemos de recordar la influencia que ha tenido en la misma la aprobación en junio de 2011 del Convenio 189 de la OIT sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos. Gran parte de las medidas y propuestas que éste recoge han sido trasladadas al contenido de la nueva normativa sobre empleadas de hogar. También es de destacar que las recomendaciones de la OIT son más atrevidas que la norma española en cuestiones tan importantes como el fomento del asociacionismo y la sindicación de las empleadas de hogar, la consulta con las organizaciones representativas de las trabajadoras antes de regular sus condiciones laborales o el establecimiento de una línea telefónica y una red de pisos de acogida para situaciones de urgencia (por ejemplo, el despido nocturno de una interna).

En cuanto al contenido del nuevo Real Decreto 1620/2011 y la disposición adicional 39ª de la Ley 27/2011, empezaremos valorando las mejoras que contiene:

- Se establece una nueva fuente de la relación laboral: los convenios colectivos. El principal obstáculo que podría presentarse en este punto estaría relacionado con la determinación de las partes legitimadas para negociar, por no existir en este ámbito una “patronal” organizada de empleadores unido a la escasa representación de los sindicatos mayoritarios respecto a los intereses laborales de las empleadas de hogar.
- Obligación de redactar por escrito los contratos. Los contratos verbales se presumirán indefinidos.
- Inclusión del principio de causalidad para la contratación temporal . El contrato deberá ser indefinido salvo si se acredita la existencia de una causa que permita la contratación por un tiempo determinado.
- Obligación de remunerar o compensar con descanso los denominados “tiempos de presencia” y límite de 20 horas semanales de “tiempo de presencia”. Este artículo serviría para mejorar las condiciones de las trabajadoras internas si no fuera casi imposible probar las horas en que éstas se encuentran disponibles en el domicilio familiar.
- Obligación de garantizar en metálico, al menos, el Salario Mínimo Interprofesional anual: 8.979,60 euros (641,40 euros en 14 pagas).
- El descanso semanal será de 36 horas ininterrumpidas: domingo completo más sábado por la tarde o lunes por la mañana.
- Prohibición de despedir a las trabajadoras internas entre las 17.00 y las 8.00, salvo falta muy grave. Sin embargo, la norma no establece qué sanción se impondrá a los empleadores que la contravengan.
- El subsidio de IT por enfermedad común o accidente no laboral se abonará desde el 9º día. El empleador pagará la prestación del 4º al 8º día. Se incluyen además, por primera vez, prestaciones por accidente de trabajo.
- Se cotizará desde la primera hora trabajada y las cotizaciones dependerán del salario real de la trabajadora, con un tope de 748,20 euros al mes como base de cotización en 2012. Esta base máxima se irá ampliando cada año hasta 2019.
- Las empleadas que trabajen en varios domicilios por horas, no tendrán la obligación de darse de alta y abonar por sí mismas la cuota completa (las antiguas discontinuas), sino que cada empleador les dará de alta y cotizará por las horas efectivamente trabajadas.

Dos de las medidas que están generando mayor conflicto entre trabajadoras y empleadores, aunque todavía no es posible hacer una valoración de sus consecuencias en la práctica, es la obligación de los empleadores de formalizar los contratos por escrito y cotizar desde la primera hora trabajada. Las nuevas normas ponen fin a la comodidad que suponía dejar en manos de las empleadas por horas o discontinuas toda la responsabilidad relacionada con las altas, bajas y cotizaciones a la Seguridad Social. Se exige un esfuerzo extra, también económico, a los empleadores, cuyas obligaciones se extienden desde ahora más allá del pago de las horas trabajadas. Sin embargo, muchas trabajadoras temen que estas cotizaciones se abonarán previo descuento en el precio pactado por hora.

En este sentido, se echa en falta una campaña informativa que llegue de verdad a los empleadores, para que el peso de la labor de información y concienciación sobre los nuevos derechos no quede en manos de las propias trabajadoras, generando fricciones en sus relaciones de trabajo.
Hasta aquí, las medidas positivas o, más bien, las medidas de acercamiento al estándar mínimo de derechos laborales.
A continuación, vamos a repasar los contenidos más polémicos de la reforma que, a pesar de la declaración contenida en la exposición de motivos del Real Decreto 1620/2011 , mantiene algunas desigualdades injustificables respecto a los derechos, en lamentable retroceso, del resto de trabajadores.

Entre las medidas que pueden generar mayor conflicto se encuentran:

- La intervención de agencias de colocación autorizadas en la contratación de las empleadas de hogar. Organizaciones como la Asociación de Trabajadoras de Hogar de Bizkaia, llevan años denunciando las prácticas abusivas de las agencias en este sector, destacando la sustitución inmediata de la trabajadora en un “período de garantía” ofrecido al empleador, la aceptación de condiciones de trabajo abusivas impuestas por los empleadores y el fomento de la discriminación por origen nacional en el acceso al empleo, atribuyendo características a las trabajadoras en función de su nacionalidad (filipinas serviciales, peruanas leales y humildes…) .
- Se mantiene la figura del desistimiento del empleador (o despido sin causa) como forma de extinción de la relación laboral. La figura del desistimiento sólo está prevista en la legislación laboral para los altos directivos y las empleadas de hogar. Sin embargo, el Convenio 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, ratificado por España el 26 de abril de 1985, establece la obligación de que exista un motivo válido para el despido y la oportunidad de cuestionar la terminación.
- No se ha incluido un sistema de protección por desempleo. En su lugar se ha creado un grupo de expertos, cuyos miembros serán propuestos por el Ministerio de Trabajo y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, que estudiarán la viabilidad de un sistema de protección para las empleadas de hogar y realizarán un informe antes del 31 de diciembre de 2012. Resulta difícil ser optimista en este punto, dado el contexto actual de recorte y denegación de prestaciones.
- Ausencia de mención expresa al despido nulo de las trabajadoras embarazadas, dejando otra vez en manos de los tribunales el establecimiento de las consecuencias de los mismos.

La inclusión del sistema especial en el Régimen General, va a generar también algunas situaciones novedosas, como la contratación de empleadas de hogar por empresas de servicios . La disposición adicional 17ª de la Ley 27/2011 señala que "las tareas domésticas prestadas por trabajadores no contratados directamente por los titulares del hogar familiar sino al servicio de empresas, ya sean personas jurídicas, de carácter civil o mercantil, determinará el alta de tales trabajadores en el Régimen General de la Seguridad Social por cuenta de esas empresas". Es la propia norma la que legitima este sistema de contratación en el que los empleadores serían empresas de servicios, pero el trabajo se realizaría en domicilios familiares que no tendrían ninguna vinculación contractual con la trabajadora.

¿Y qué consecuencias podrían derivar de la contratación de trabajadoras domésticas por parte de estas empresas? En primer lugar, no se aplicarían las especialidades del régimen de empleadas de hogar : la indemnización por despido sería la que correspondería a cualquier trabajador del Régimen General; no sería aplicable la figura del desistimiento; cotizarían por desempleo y cobrarían las correspondientes prestaciones; percibirían la prestación por incapacidad temporal desde el cuarto día de la fecha de baja, si es enfermedad común o desde el día siguiente al de la baja si es accidente laboral o enfermedad profesional. En segundo lugar, si estas empresas de servicios no tuvieran una estructura productiva y se limitasen a ceder empleadas a hogares familiares, nos encontraríamos ante supuestos de cesión ilegal de trabajadores, tal y como recoge el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores , pues el hogar al que finalmente son cedidas las trabajadoras no puede considerarse como empresa usuaria a los efectos de celebrar un contrato de puesta a disposición propio de las ETT´s, ni tampoco la empresa cesionaria podría tener la condición de contrata por carecer de una infraestructura empresarial. La actuación de la Inspección de Trabajo resultará determinante en la detección y sanción de prácticas irregulares.

Para finalizar, hemos de señalar que la verdadera cuestión de fondo sigue sin ser abordada por los poderes públicos. El Estado debería tener una responsabilidad ineludible en materia de cuidados y ayuda a domicilio, tanto en la formación especializada de las trabajadoras como en la gestión de su contratación y la subvención de sus servicios. Sin embargo, la mayor parte del peso de la atención a las personas dependientes sigue recayendo sobre las “mujeres de la casa” y las empleadas de hogar migrantes. La falta de interés y la insuficiente participación de los poderes públicos en esta materia favorecen la explotación de las trabajadoras/cuidadoras migrantes, contratadas en muchos casos por trabajadores o jubilados casi mileuristas que les pagan salarios vergonzosos, pero legales, porque no pueden prescindir de unas labores de cuidado que les ayudan no sólo a vivir mejor, sino simplemente a vivir.